「亲力亲为」中提到：
在你亲自尝试做这份工作之前，永远不要雇人去做。只有这样，你才能了解这项工作的本质。你才会懂得如何判断工作完成的好坏，才会知道怎样写出符合实际的岗位招聘要求，也才会清除在面试中该问什么问题。你才能之道该雇佣全职职员还是兼职职员，是将工作直接外包还是坚持自己搞定（强烈推荐后者，如果可能的话. 。
你也会成为以为更加优秀的经理人，因为你是在指导人们完成你已经做过的工作，你知道何时该批评，何时该鼓励。
有时候你可能觉得力有不逮，甚至可能觉得精疲力尽。这很正常。你可以通过招人来摆脱这种感受，也可以通过学习正确的处理方法来解决问题。先试着学习吧。在最初的运营中付出的所有努力，都会变成无数倍的管理只会，最终回报给你。
另外，你应该让自己密切融入业务的方方面面。否则你就会陷入一片茫然，把自己的命运交到别人的手上，这是非常危险的。
「受不了时再招人」中提到：
当你在很长一段时间内都被超负荷的工作所困扰，这才是招人的正确时机。此时出现了一些你无法再亲力亲为的事情，你发现工作质量有所下滑，令你感到受不了了，这时才是招人的最佳时机，不要提前招人。
「放弃牛人」中提到：
放弃那些你并不需要的牛人，即使你觉得这是个人才。把有能力的人招进来，却让其无所事事，这对公司来说是有害无益的。
牛与不牛没有任何意义，不需要就是不需要。
「鸡尾酒会上的陌生人」中提到：
短期内大批招人的后果就如同陷入“全市陌生人的鸡尾酒会”一样。你身边充斥着新面孔，美国儿呢都彬彬有礼，每个人都努力避免矛盾或冲突，没有人说：“这点子真烂。”人们一团和气，互不攻击。
这种一团和气的氛围就是公司陷入麻烦的根源。当有人把事情弄得一团糟时，总得有人直言不讳地说出来。否则，你就是在经营一个既不惹人恨、又不招人爱的公司。
要营造一个能让人直言不讳并且有安全感的环境。你得清楚自己能把别人推多远，你得知道人们话里的真正含义。
「可笑的求职简历」中提到：
一个具有6个月工作经验的应聘者和一个具有6年工作经验的应聘者相比，其差别小得令人吃惊。真正的差别来自于个人的努力程度、性格差异以及智力水平。
现在已经不是以时间长短论英雄的时候了，真正重要的是他们到底做得有多好。
「人人都得干活」中提到：
在一个小团队里，你需要的是干活的人，而不是监工。每个人都得做事，没有人可以袖手旁观。
救灾篇
「主动掌控负面新闻」中提到：
如果你够坦荡，够诚实，够公开，危机应变速度够快，人们就会更加尊重你。不要把头缩回去，也不要苦苦压制坏消息，应该让你的顾客尽可能地拥有知情权。
掌控负面新闻的小贴士：
要由公司高层来发布消息，而且要由公司内职位最高的人来强有力地控制局面。
消息要广为传播，想尽一切办法将消息传递出去，别尝试隐瞒事实真相。
千万别说“无可奉告”。
要真情实意地表达歉意，要尽量详细地说明情况。
要真切地关心客户的遭遇──然后要证明自己真的在为客户负责。
「文化不是由谁创造的」中提到：
不要过多担心企业文化的事情，不要去强求，你无法给企业安装一种文化。企业文化就像上好的苏格兰威士忌一样，你得给它时间去酝酿。
「灵感稍纵即逝」中提到：
灵感是个奇妙的东西，是效率放大器，是推进器。但是它不会停下来等你。灵感转瞬即逝，当它来找你时，要立即把它捕捉住，将其投入工作中去。